Vorig jaar op een HR-congres hoorde ik een leverancier verkondigen: "Over drie jaar doet AI al het assessmentwerk - de psycholoog kan naar huis." Het publiek applaudisseerde. Ik kromp ineen. Want die belofte is niet alleen onrealistisch - ze is gevaarlijk.
In 2025 is AI niet meer weg te denken uit assessment. Dat is goed nieuws. Maar hoe we AI inzetten, bepaalt of we er beter of slechter van worden. De stand van zaken: genuanceerder dan de verkooppraatjes suggereren.
Waar AI excelleert
Laten we beginnen met het positieve. AI is fantastisch voor repetitief, administratief werk:
Automatische scoring: Open vragen in assessments kunnen door AI worden gescoord met hoge betrouwbaarheid. Dit scheelt enorm veel tijd en maakt assessments schaalbaarder.
Rapportage-generatie: AI kan assessmentresultaten vertalen naar leesbare rapporten, aangepast aan verschillende doelgroepen (kandidaat, manager, HR).
Procesautomatisering: Het plannen van assessments, versturen van reminders, en coördineren van feedback - AI doet het sneller en betrouwbaarder dan mensen.
Selection Lab heeft deze toepassingen tot kunst verheven. Hun platform automatiseert tot 85% van het recruitmentwerk. Maar - en dit is cruciaal - de beoordeling van kandidaten gebeurt door gevalideerde assessments, niet door AI.
Waar AI faalt
Pure AI-selectie zonder menselijke oversight is problematisch. De onderzoeken naar bias in AI-hiring zijn vernietigend: complexe, contextuele vormen van discriminatie die variëren per situatie. Een algoritme dat vandaag eerlijk lijkt kan morgen discrimineren als de data veranderen.
Video-analyse door AI is een ander pijnpunt. Accenten, gezichtsuitdrukkingen, achtergrondgeluiden - allemaal factoren die AI-scores beïnvloeden op manieren die niets met competentie te maken hebben.
De gulden middenweg
De meest succesvolle implementaties volgen een helder principe: AI voor proces, mensen (of gevalideerde assessments) voor beslissing. Dit is geen compromis maar de optimale combinatie.
GITP integreert AI in hun leiderschapsassessments, maar altijd als ondersteuning van de psycholoog. De AI genereert hypotheses en patronen, de mens valideert en nuanceert.
Assessio gebruikt AI voor adaptieve testafname - de moeilijkheid past zich aan aan het niveau van de kandidaat. Maar de scoring gebeurt volgens gevalideerde psychometrische modellen.
De regelgeving haalt in
De EU AI Act classificeert AI in selectie als hoog-risico. Dat betekent: verplichte audits, transparantie-eisen, en de mogelijkheid voor kandidaten om menselijke review te eisen.
Voor HR-professionals is de boodschap helder: gebruik AI waar het waarde toevoegt - procesefficiëntie, rapportage, administratie. Maar laat de selectiebeslissing over aan instrumenten die bewezen valide zijn. De psycholoog kan nog niet naar huis.
