Compananny reageert binnen 24 uur op iedere sollicitatie en spreekt daarna nog altijd ongeveer de helft van de sollicitanten niet. Dionne Mooijer, Manager Recruitment en Employer Branding bij de kinderopvangorganisatie, legt in de podcast Selection Talks uit waarom snelheid alleen niet meer genoeg is en hoe haar team het selectieproces daarop inricht.
Snelheid is geen onderscheidend vermogen meer
Compananny exploiteert tussen de 55 en 60 kinderdagverblijven en locaties voor buitenschoolse opvang in Nederland. Voor die locaties loopt continu een grote wervingsbehoefte. Het recruitmentteam heeft de responstijd teruggebracht tot maximaal een dag na de sollicitatie, wat in veel sectoren als scherp geldt. Toch komt ongeveer de helft van de sollicitanten nooit in gesprek, omdat zij inmiddels een aanbod van een andere werkgever hebben aangenomen.
Dat patroon zegt volgens Mooijer minder over de sollicitant dan over de markt. In de kinderopvang is het aantal openstaande functies groot en solliciteren kandidaten vaak bij meerdere organisaties tegelijk. Wie op twee of drie plekken in procedure zit, kiest voor de partij die het eerst een concreet aanbod op tafel legt. Een reactietijd van 24 uur voorkomt dan niet dat een kandidaat afvalt, het bepaalt alleen of je nog meedoet.
Kandidaten onderhandelen en vergelijken
In het gesprek benoemt Mooijer een verschuiving in het gedrag van kandidaten. Waar sollicitanten zich eerder vooral presenteerden, vergelijken zij nu actief voorwaarden en onderhandelen zij over wat een werkgever biedt. Zij beschrijft dat als shopgedrag, met de sollicitant in de positie van de kiezende partij.
Voor een organisatie die op veel locaties tegelijk werft, heeft dat gevolgen voor de inrichting van het proces. Elke extra stap, elk extra document en elk extra wachtmoment is een plek waar een kandidaat kan afhaken zonder dat daar een inhoudelijke reden voor is. De vraag is dan niet alleen wie geschikt is, maar ook welke drempels in de procedure onbedoeld selecteren op doorzettingsvermogen in plaats van op talent.
Pilot zonder cv en motivatiebrief
Compananny experimenteert daarom met een sollicitatieproces waarin het cv en de motivatiebrief niet langer verplicht zijn. In de pilot verdwijnen die documenten uit de eerste stap, met als doel de instap te verlagen voor mensen die wel geschikt zijn voor het werk maar geen vlot lopend loopbaanoverzicht kunnen aanleveren. Voor een sector waarin veel zij-instromers en herintreders werken, raakt dat een reële groep.
Zo'n ingreep is niet alleen een recruitmentbeslissing. Mooijer besteedt in het gesprek aandacht aan het verandertraject dat erbij hoort, omdat locatiemanagers en teams gewend zijn aan een cv als startpunt van het gesprek. Wie dat document weghaalt, moet iets anders neerzetten waarmee die managers een kandidaat kunnen beoordelen, en moet hen daarin ook opleiden. Compananny werkt daarnaast aan interne mobiliteit en aan opleidingstrajecten voor locatiemanagers.
Leidinggeven op talenten van recruiters
Mooijer werkt zelf dertien tot veertien jaar in recruitment en begon bij een uitzendbureau. Ze volgde een NLP-opleiding en deed talentcoaching, en gebruikt dat in de manier waarop ze haar team leidt. Ze kijkt daarbij naar de talenten en sterke punten van individuele recruiters en verdeelt het werk op basis daarvan, in plaats van iedereen dezelfde rol en dezelfde aanpak te geven.
Dat sluit aan op het bredere thema van de aflevering. Zowel bij kandidaten als bij recruiters is de inzet om te kijken naar wat iemand kan, en minder naar de vorm waarin dat is vastgelegd. In een markt waarin de sollicitant kiest, is de inrichting van het proces zelf een selectie-instrument geworden.
Het gesprek met Dionne Mooijer is aflevering 041 van Selection Talks en is terug te horen via de afleveringspagina.
Bron: Selection Talks (https://www.selectionlab.com/podcasts/dionne-mooijer)