Britse werkgevers melden voor het derde jaar op rij meer vermoed of vastgesteld wangedrag bij sollicitaties van afgestudeerden en leerlingen. Tegelijk accepteren steeds meer organisaties dat kandidaten AI gebruiken, mits ze er richtlijnen bij geven.
Dat blijkt uit de Student Recruitment Survey 2026 van het Institute of Student Employers (ISE), waarover HRreview op 14 oktober berichtte. Het onderzoek beslaat de wervingscyclus 2025/26 en is gebaseerd op gegevens van 155 werkgevers, goed voor ruim 1,7 miljoen sollicitaties en 31.577 aannames.
Wangedrag stijgt drie jaar op rij
Van de ondervraagde werkgevers meldt 92 procent vermoed of vastgesteld wangedrag onder sollicitanten voor traineeships en leerbanen. In 2025 was dat 85 procent en in 2024 78 procent. De groep die zegt dat het regelmatig voorkomt groeit het hardst: 47 procent spreekt van wangedrag dat af en toe optreedt, tegen 27 procent in 2024. Het aandeel werkgevers dat helemaal geen zorgen heeft, zakte van 22 naar 8 procent.
Het ISE koppelt die stijging aan het gemak waarmee kandidaten generatieve AI inzetten bij het schrijven van sollicitaties en het beantwoorden van vragen. Claire Tyler, hoofd insights bij het ISE, zegt daarover in vertaling: "Goed gebruikt is het een nuttig hulpmiddel. Slecht gebruikt remt het de voortgang en schaadt het de kansen op werk."
De sollicitatiestroom groeit harder dan het aantal plekken
De cijfers over volume verklaren waarom werkgevers hun procedures tegen het licht houden. Per traineevacature kwamen gemiddeld 141 sollicitaties binnen, per leerbaan 96. In Londen liep dat op tot 172 sollicitaties per traineevacature en in de financiële en zakelijke dienstverlening tot 158.
Stephen Isherwood, gezamenlijk directeur van het ISE, wijst in vertaling op de oorzaak: "Tools waarmee kandidaten in één keer op meerdere vacatures kunnen solliciteren, voeren de concurrentie en de druk op studenten op."
Het aantal aangenomen afgestudeerden steeg in 2025/26 met 4 procent, na een daling van 8 procent het jaar ervoor. Dat gemiddelde verhult een tweedeling: 45 procent van de werkgevers verhoogde de instroom, 15 procent hield die gelijk en 40 procent bracht die juist omlaag. Voor 2026/27 verwachten de deelnemers 7 procent groei. Het aantal leerbanen groeide eveneens met 4 procent, met een verwachte groei van 2 procent voor het komende jaar. Opvallend is verder dat 62 procent van de werkgevers meer afgestudeerden ziet solliciteren op functies die bedoeld zijn voor school- en mbo-verlaters, tegen 40 procent een jaar eerder.
Richtlijnen in plaats van verboden
In de reactie van werkgevers is een duidelijke verschuiving zichtbaar. Waar AI-gebruik door kandidaten eerder vooral als probleem werd behandeld, accepteert nu 64 procent een zekere mate van AI-gebruik in de procedure, tegen 46 procent vorig jaar. Ook het aandeel werkgevers dat kandidaten expliciet uitlegt wat wel en niet is toegestaan, steeg fors: van 55 procent in 2025 naar 82 procent nu. En 77 procent zegt de eigen wervingsaanpak te herzien of opnieuw in te richten.
In hun eigen processen gaan diezelfde werkgevers voorzichtiger te werk. Slechts 16 procent gebruikt op dit moment AI in werving, 29 procent wil dat binnen een jaar gaan doen en 52 procent heeft er geen plannen voor. Van de organisaties die game-based assessments inzetten, werkt maar 10 procent volledig AI-gestuurd.
Wat dit betekent voor de Nederlandse markt
De cijfers komen uit de Britse markt en zijn niet een op een naar Nederland te vertalen. Het achterliggende mechanisme is echter niet aan landsgrenzen gebonden: dezelfde sollicitatietools en taalmodellen zijn hier beschikbaar, en Nederlandse organisaties met traineeprogramma's of grootschalige starterswerving krijgen met dezelfde volumegroei te maken.
De meest bruikbare les uit het onderzoek zit minder in de percentages dan in de richting die werkgevers kiezen. Wie een cv of motivatiebrief als selectiesignaal blijft gebruiken, meet steeds vaker de kwaliteit van het hulpmiddel in plaats van die van de kandidaat. Twee antwoorden komen in de ISE-data naar voren: vooraf duidelijk maken welk AI-gebruik is toegestaan, en het zwaartepunt van de selectie verplaatsen naar instrumenten die onder gecontroleerde omstandigheden worden afgenomen. Voor Nederlandse recruiters is dat vooral een aanleiding om nu al vast te leggen welk AI-gebruik in de eigen procedure acceptabel is, voordat het volume dat besluit afdwingt.
Bron: HRreview (https://hrreview.co.uk/hr-news/recruitment/ai-misuse-in-graduate-recruitment-reaches-record-high-employers-report/391806)