Het was een donderslag bij heldere hemel in de wereld van assessment. In 2023 publiceerden Sackett en collega's een meta-analyse die decennia aan conventional wisdom op zijn kop zette. Cognitieve tests, zo lang beschouwd als de gouden standaard voor het voorspellen van werkprestaties, bleken minder valide dan we dachten. Maar klopt dat wel? En wat betekent het voor jouw selectieproces?
Laten we beginnen bij het begin. De klassieke meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) was jarenlang het referentiepunt. Hun conclusie: cognitieve tests hebben een validiteit van ongeveer .51 voor het voorspellen van werkprestaties. Dat is indrukwekkend. Het betekent dat intelligentie de beste voorspeller is die we hebben.
De nieuwe cijfers: wat verandert er?
Sackett et al. analyseerden alleen studies uit de 21e eeuw en vonden een gemiddelde geobserveerde validiteit van slechts .16. Gecorrigeerd voor meetfouten komt dat op .22. Dat is aanzienlijk lager dan de heilige .51 van weleer. Is de intelligentietest zijn glans kwijt?
Niet zo snel. Een vervolgpublicatie in het Journal of Applied Psychology (2024) brengt cruciale nuance aan. De onderzoekers tonen aan dat de voorspellende waarde stabiel blijft over verschillende niveaus van werkervaring. Of je nu een starter selecteert of een senior executive beoordeelt, cognitieve tests blijven informatief.
Wat verklaart dan het verschil met de klassieke cijfers? Deels methodologie - Sackett et al. gebruikten andere correctiemethoden. Deels ook veranderde werkcontexten. In een wereld waarin soft skills en samenwerking belangrijker zijn geworden, voorspelt pure cognitieve capaciteit misschien minder van de totale prestatie.
Wat betekent dit voor jouw praktijk?
Als HR-professional of recruiter moet je dit onderzoek nuanceren, niet negeren. Cognitieve tests zijn nog steeds waardevol, maar ze zijn niet zaligmakend. De beste voorspellingen komen van een combinatie van methoden.
Selection Lab heeft dit principe omarmd in hun platform. Ze combineren cognitieve tests met persoonlijkheidsassessments en praktijksimulaties. "Geen enkele methode alleen is voldoende", legt oprichter Lotte Welten uit. "Daarom integreren wij de beste tests ter wereld in één gestroomlijnd proces."
Dit sluit aan bij wat GITP en LTP al decennia prediken: assessment is mensenwerk, ondersteund door wetenschap. De test is een bouwsteen, niet het complete gebouw.
De toekomst van cognitief assessment
Interessant is dat de discussie ook nieuwe kansen opent. Als cognitieve tests minder voorspellen dan gedacht, wat vult het gat dan? De meta-analyse suggereert dat consciëntieusheid (uit persoonlijkheidstests) en gestructureerde interviews samen met cognitieve tests de beste combinatie vormen.
Voor organisaties die hun selectieproces willen optimaliseren, is de boodschap helder: diversificeer je assessment-portfolio. Gebruik cognitieve tests, maar combineer ze met persoonlijkheidsassessments, competentiegericht interview, en waar relevant praktijksimulaties.
En onthoud: de wetenschap staat niet stil. De meta-analyse van vandaag is de voetnoot van morgen. Blijf kritisch, blijf leren, en vertrouw niet blind op één methode.
