Je kent het vast wel: die kandidaat die bij het assessment alle vragen over "gestructureerd werken" met een volmondig "helemaal mee eens" beantwoordt. En die vervolgens in de praktijk zijn bureau niet kan vinden onder de stapels papier. Wat is daar aan de hand?
Baanbrekend onderzoek gepubliceerd in het Journal of Applied Psychology in 2025 geeft eindelijk antwoord op deze frustrerende vraag. De validiteit van persoonlijkheidstests verschilt significant afhankelijk van de context waarin ze worden afgenomen. In "high-stakes" situaties zoals sollicitatieprocedures presteren tests fundamenteel anders dan in "low-stakes" onderzoekssettings.
De wetenschap achter sociale wenselijkheid
De onderzoekers, verbonden aan de Universiteit van Amsterdam en de VU, analyseerden data van meer dan 15.000 kandidaten over een periode van vijf jaar. Hun conclusie was even helder als confronterend: sociale wenselijkheid en strategische zelfpresentatie spelen een veel grotere rol dan we dachten.
"Kandidaten zijn geen passieve respondenten", legt hoofdonderzoeker Dr. Van der Berg uit. "Ze begrijpen heel goed wat de 'juiste' antwoorden zijn voor de functie waarop ze solliciteren. Een kandidaat voor een salesfunctie weet dat extraversie gewaardeerd wordt. Een kandidaat voor een financiële functie snapt dat consciëntieusheid punten scoort."
Dit fenomeen, bekend als "faking" in de wetenschappelijke literatuur, is niet nieuw. Maar de omvang ervan werd onderschat. Uit het onderzoek blijkt dat gemiddeld 30% van de kandidaten hun antwoorden significant aanpast aan de verwachte functie-eisen.
Wat betekent dit voor jouw selectieproces?
Als HR-professional of recruiter is dit onderzoek een wake-up call. Het betekent niet dat persoonlijkheidstests waardeloos zijn - integendeel. Maar het betekent wel dat je ze slim moet inzetten.
Ten eerste: gebruik aparte normgroepen voor selectie en ontwikkeling. Een score van 7 op consciëntieusheid in een sollicitatiecontext is niet hetzelfde als dezelfde score bij een medewerker die een ontwikkelassessment doet. Selection Lab heeft hier interessant werk gedaan door contextuele normering in te bouwen in hun platform.
Ten tweede: combineer persoonlijkheidstests altijd met andere methoden. De meta-analyse van Schmidt en Hunter toont aan dat de beste voorspellingen komen van een combinatie van cognitieve tests, persoonlijkheidsassessments én gestructureerde interviews. Geen enkele methode alleen is voldoende.
Ten derde: overweeg forced-choice formats. Bij deze aanpak moeten kandidaten kiezen tussen even wenselijke opties, wat strategisch antwoorden veel moeilijker maakt. Assessio en GITP bieden beiden assessments met deze methodiek.
De toekomst: adaptieve persoonlijkheidstests
Het onderzoeksteam werkt nu aan een vervolgproject: adaptieve persoonlijkheidstests die real-time detecteren wanneer een kandidaat sociaal wenselijk antwoordt. Met behulp van AI worden patronen in antwoordgedrag geanalyseerd die wijzen op inconsistenties.
"We staan aan de vooravond van een nieuwe generatie assessments", aldus Van der Berg. "Tests die niet alleen meten wát iemand antwoordt, maar ook hóé en waarom."
Voor de praktijk betekent dit: blijf kritisch, blijf combineren, en blijf de wetenschap volgen. Want als er één ding zeker is, dan is het dat de assessmentwereld niet stilstaat kunnen zijn voor verschillende toepassingen van persoonlijkheidstests.
